10여 년간의 개혁 프로그램이 폭발적인 전문경영인 수요를 낳고 있다. 일본 정부의 노동 정책에 조언하는 HR 온라인 슬롯의 리더는 “일본 정부는 변화하고 있다”고 말한다.

도쿄=문상덕 기자mosadu@fortunekorea.co.kr 사진최근우

●마나부 키노시타(Manabu Kinoshita)퍼솔홀딩스 CEO실 디렉터. 2000년 입사, 자회사 마케팅 임원직 등을 역임했다. 현재는 정부 노동정책 설계를 지원하는 업무를 맡고 있다.

도쿄 미나토구의 퍼솔홀딩스(PERSOL Holdings) 본사 로비. 일본 직장인 특유의 짙은 검은색 정장을 입은 청년 세 명이 로비 한편에 줄지어 앉아 있었다. 회사 관계자는 채용 면접을 기다리고 있는 구직자들이라고 설명했다. 아베 전 총리가 2013년 발표한 일본부흥전략의 최종 목표는 이들이었다. 엔저를 만들고, 막대한 보조금을 집행해 온라인 슬롯 실적을 부양하고 나면, 온라인 슬롯은 임금 인상으로 화답한다는 것이 전략의 큰 그림이었다. 지난 20여 년간 일본의 평균임금은 제자리걸음했다(한국 경총). 마침 올해 평균임금 인상률 예상치는 5.28%로, 30년 만에 5%를 넘어설 것으로 보인다.

퍼솔홀딩스 본사는 소니, 혼다, 미쓰비시 등 글로벌 온라인 슬롯과 이웃하고 있다. 그들과 마찬가지로, 일본 HR 업계에서 수위를 다투는 대온라인 슬롯이자, 111개의 해외법인을 운영하는 글로벌 온라인 슬롯이다. 인력 파견, 아웃소싱, 스카우팅, 교육 훈련 등 HR 서비스 전반에서 비즈니스를 펼치고 있다.

이곳의 CEO실 총괄인 마나부 키노시타(Manabu Kinoshita) 디렉터(본부장급)는 “(일본의 온라인 슬롯지배구조 개혁이 진행된) 지난 5년간 일본의 전문경영인 채용 수요가 10배가량 늘었다”고 설명했다. 여기에 디지털 전환 트렌드와 맞물리면서, “엔지니어 출신 C레벨의 채용난이 극심한 상황”이라고 전했다. 그는 2000년 퍼솔에 입사, 자회사(PERSOL CAREER)의 마케팅 담당 임원을 지내는 등 HR 업계에서 경력을 쌓아왔다. 현재는 일본 정부 부처들과 협력, 노동 정책을 지원하는 업무를 주로 하고 있다.

그는 일본의 기술 인력 부족과 관련해 “자동화, 디지털화와 함께 근로자 재교육에 중점을 두고 있다”며 “(첨단 제조업으로의) 더 많은 노동 이동을 촉진할 방안에 대해 정부와 협의하고 있다”고 밝혔다. 그는 근본적으로는 “연공서열이 아닌, 시장 가격에 따라 보상받는” 급여 체계가 필요한 상황이라고 말했다.

Q 아베노믹스 프로그램 중 하나는 온라인 슬롯지배구조 개혁이었습니다. 히타치, 소니 같은 글로벌 온라인 슬롯이 지배구조 투명화를 통해 온라인 슬롯 가치를 높였다는 평가를 받고 있습니다. 이런 변화가 산업 전반에서 이뤄지고 있나요?

급격히 진전되고 있다고 생각합니다. 이른바 글로벌 온라인 슬롯뿐 아니라 보통의 상장사, 중소온라인 슬롯까지도 거버넌스를 의식한 경영을 해야 한다고 생각하고 있습니다. 특히 최근 4~5년 동안 온라인 슬롯이 공시해야 할 사항이 늘었습니다. 공시하지 않으면 투자자로부터 좋은 평가를 받지 못하기 때문입니다. 사외이사 비중, (전문경영인) 인재 채용이 대표적입니다.

아베 정권은 2013년 ‘일본재흥전략(JAPAN is BACK)’을 발표하면서 사외이사 제도의 개선을 주요 과제로 포함시켰다. 이듬해 도쿄거래소는 상장규정을 개정, 상장온라인 슬롯은 사외이사를 적어도 1인 이상 선임하도록 했고, 2019년 개정한 회사법에서는 상장온라인 슬롯의 사외이사 선임을 의무화했다. 그 결과 도쿄거래소 프라임시장(1부) 상장온라인 슬롯의 이사회에서 독립 사외이사(경영진의 이해로부터 자유로운 사외이사)의 비율이 크게 늘었다. 프라임시장 전체 상장온라인 슬롯 중 독립 사외이사가 이사회 구성의 과반을 차지하는 온라인 슬롯의 비율은 2014년 1.4%에서 2022년 12.1%로 늘었다. 또 3분의 1 이상을 차지하는 온라인 슬롯의 비율은 같은 기간 8.2%에서 80.4%로 늘었다(일본취체역협회).

단적으로 히타치 이사회 총원 12명 중 8명이 독립 사외이사로 구성돼 있다(2024년 6월 기준). 일본 재계에 정통한 한 전문가는 “히타치 이사회의 보수위원회 위원장을 사외이사가 맡는다”며 “CEO가 보수 결정에 개입할 수 없는 구조”라고 설명했다.

Q 체감할 수 있는 수치가 있습니까?

특히 최고인사책임자(CHRO), 최고재무책임자(CFO), 최고운영책임자(CCO) 등 C레벨 채용이 이 기간 동안 10배가량 늘었습니다. 원래 일본 온라인 슬롯은 과장, 부장, 그리고 임원으로 올라가는 경우가 많았지만, 이제 외부 인사를 채용하는 회사가 늘어나고 있습니다. 외부 전문 인재를 채용하지 않으면 온라인 슬롯을 강화할 수 없기 때문이죠.

Q 인재 공급이 수요를 충분히 따라갑니까?

100% 대응하기엔 아직 부족한 상황입니다.

Q 소프트웨어 엔지니어는 어떻습니까?

역시 부족합니다. 수요가 가장 많은 직종이고, 수요에 비해 공급되는 인력이 10분의 1 정도밖에 되지 않는 상황입니다. 소프트웨어 엔지니어 부족은 심각한 상황이에요. 정부에서 관련 학과 진학이나 직장인 재교육을 권장하고 있지만, 아직 (효과는) 제한적입니다. 대학에 IT 관련 학과가 적은 것이 가장 큰 원인입니다. 학과 문턱이 높다고 생각해 적극적으로 IT를 배우려는 사람이 많지 않은 것이 일본의 현실입니다.

Q 한국에선 엔지니어들이 CEO를 맡는 경우가 많습니다. 일본은 어떻습니까?

10년 전만 해도 최고기술책임자(CTO)나 최고투자책임자(CIO) 같은 직책은 주로 제너럴리스트가 많았지만, 최근에는 엔지니어 출신들이 이런 직책을 맡는 경우가 늘고 있습니다. 일본에서도 그런 포지션이 증가하고 있습니다. 이사회 멤버나 경영진에 다양한 배경을 가진 사람이 들어와야 한다는 인식이 자리 잡고 있어서, 이런 채용이 늘고 있다고 느낍니다. 다만 (일반 엔지니어와 마찬가지로) C레벨에서도 채용 경쟁이 매우 치열합니다. 적임자가 많지 않으니까요.

Q 한국과 실리콘밸리에서는 스톡옵션으로 인재를 유치합니다. 일본 청년들은 어떻습니까?

아직까지는 큰 변화가 일어나지 않았습니다. 일본의 젊은 인재, 특히 엔지니어들은 해외로 나가는 경우가 많습니다. 하지만 앞으로 스타트업이 변화하고 산업 구조가 크게 변하면서, 일본에서도 스톡옵션을 통해 인재를 스타트업으로 유인하는 사례가 늘어날 것으로 기대합니다. 또 일본 대온라인 슬롯에서는 50세를 넘지 않으면 C레벨이 되기 어렵습니다. 반면 스타트업에선 30대, 40대라도 가능하죠. 앞으로 이런 움직임이 더욱 커질 것이라고 생각합니다.

Q 퍼솔홀딩스 산하에 CVC가 있습니다(Persol Venture Partners). 주목하는 스타트업이 있다면.

▲아이스페이스(※상업용 달 착륙선 및 달 표면 탐사 기술 개발업체. 2022년 NASA의 민간 달 탑재체 서비스(CLPS) 프로젝트에 합류했다. 이듬해 도쿄증권거래소 그로스마켓(3부)에 상장했다.) ▲스파이버(※합성 거미줄 대량생산 기술을 개발한 바이오테크 스타트업. 15개 의류 브랜드가 소재로 활용하고 있다. 2021년 12억 달러의 온라인 슬롯가치를 인정받았다.) ▲스마트HR(※클라우드 기반 HR 관리 플랫폼을 제공한다. 2022년 16억 달러의 온라인 슬롯가치를 인정받았다.) 정도가 생각납니다.

Q 일본 노동시장은 고용 안정성을 중시해 왔습니다. 65세 정년이 의무죠. 지금도 마찬가지인가요? 혹은 보다 경쟁적인 시장으로 변화하고 있습니까?

일본의 미래를 생각하면 유연성을 높이는 게 좋겠습니다만, 아직 충분히 진전되진 않았습니다. 연공서열제가 여전히 남아 있습니다. 회사에 오래 있을수록 급여가 오르고 혜택이 늘어납니다. 그래서 이직에 대한 동기 부여가 적습니다. 외부로 나갈수록 기회가 있다고 생각할 수 있어야 합니다. 그렇게 기회를 제공하는 사회로 변해야 합니다. 이런 부분은 바뀌는 것이 좋다고 생각합니다.

Q 어떤 조치가 필요하겠습니까?

가장 중요한 것은 급여를 시장 가격에 맞추는 것입니다. 오랫동안 회사에 있을수록 급여가 오르는 것이 아니라, 스킬이 올라갈수록 급여가 오르는 체계가 되어야 합니다.

Q 아베 전 총리의 목표대로 인플레이션율은 2%를 넘었고, 직장인 평균임금도 꿈틀대고 있습니다. 아베노믹스는 성공한 걸까요?

온라인 슬롯 성장의 측면에서 아베노믹스는 대성공이었다고 생각합니다. 많은 온라인 슬롯이 매출과 이익을 증가시킬 수 있었습니다. 그러나 직원들의 급여가 올라 실질 임금이 상승했는지는 아직 미지수입니다. 성공했다고 말하기에는 아직 이르다고 생각합니다.

Q 정부 부처들과 협업하는 업무를 맡고 있습니다. 과거 일본 정부는 비대하고 느리다는 지적이 있었는데, 지금은 어떻습니까?

10년, 20년 전에는 정부의 결정을 따르는 것이 일반적이었지만, 최근에는 온라인 슬롯과 함께 사회 문제를 해결하려는 경향이 강해지고 있어 일을 하기 더 수월해지고 있습니다. 물론 여전히 시간이 걸립니다. 어떤 일을 도모하려면 1년 단위로 시간이 듭니다. 다만 과거에는 의회가 승인할 때까지 기다리는 수밖에 없었습니다. 사안에 따라 1년이 걸리기도, 3년이 걸리기도 했습니다. 과거와 비교하면 일본 정부는 변화하고 있습니다.

Q 일본 정부의 변화를 상징하는 케이스로 JASM 구마모토 1공장을 들 수 있을 것 같습니다. 한국에선 당국 인허가를 고려해 완공까지 3~5년을 예상했는데, 1년 만에 완공했습니다.

구마모토 사례는 앞으로 더 늘어날 겁니다. 과거보다 정부가 유연해지고 있습니다. 단적으로 2~3년 전만 해도 이렇게 많은 일본인이 마이넘버카드를 갖게 될 것이라고 생각하지 못했습니다. (※한국의 주민등록증과 공인인증서 기능을 합친 개인 식별 시스템. 코로나19 팬데믹 당시 마이넘버카드를 사용해 긴급재난지원금을 지급하고, 백신접종기록을 관리하면서 활용도를 높였다. 지난해 8월 기시다 총리는 전체 인구의 70%인 9000만명이 마이넘버카드를 발급받았다고 밝혔다.)

Q 다만 반도체 산업의 인재 부족이 심각한 것으로 압니다.

심각한 문제입니다. 외국인 근로자를 충분히 확보하지 못하고 있습니다. 자동화와 디지털화를 통해 문제를 해결해야 합니다. 또 기존 근로자들을 재교육해서 제조업 분야로 유도해야 합니다.

Q JASM 1공장이 가동하기 시작했습니다. 당장 인력을 확보할 방안이 필요할 것 같습니다. 앞으로 제조업 부흥에 대응하자면 인재 확보가 관건이겠습니다.

10년, 20년 전에는 많은 아웃소싱 센터(콜센터 등)가 중국, 특히 다롄에 있었지만, 최근에는 일본으로 돌아오는 경우가 늘고 있습니다. (현지 임금이 오르면서) 비용 이점이 줄고, 현지에서도 인재 확보가 어려워졌기 때문입니다. 또 제조온라인 슬롯도 다시 일본으로 생산기지를 옮기는 사례가 늘고 있습니다. 일본의 지방 도시들이 산업과 공장을 유치하려고 노력하고 있어서, 이들 도시와 협력해 인재를 확보하는 방향으로 전략을 모색하고 있습니다.