원격근무에서 사무실 복귀로 흐름이 바뀌면서, 새로운 지역이나 주(州)에서 일한다는 것은 더 이상 단순히 줌(Zoom)에 접속하는 일이 아니다. 이에 따라 기업들은 직원 이주 지원에 더 많은 투자를 하고 있지만, 과연 이런 투자만으로 인재 채용 파이프라인을 유지할 수 있을까.

화이트칼라 일자리를 지키거나 새로 얻는 일이 이제는 삶의 터전을 옮길 의지가 있느냐에 달려 있다. Z세대는 상대적으로 이동에 개방적이지만, 50세 이상 근로자의 경우 연령대 특유의 장애 요인으로 지리적 이동성이 크게 제한된다. 고령화 사회가 빠르게 다가오는 가운데, 인재 확보에 고심하는 인사담당자들에게 이 문제를 이해하는 것은 점점 더 중요해지고 있다.

우리는 신간 『아메리칸 아이들(American Idle): 신자유주의 시대 후기 경력 해직』 집필을 위해 화이트칼라 일자리를 잃은 60명 이상의 미네소타 주민을 인터뷰했다. 처음엔 글로벌 금융위기 직후 5년 동안, 이후 10년이 지나 다시 인터뷰했다. 놀랍게도 응답자의 약 4분의 3이 주 밖으로 나가 일자리를 찾을 생각조차 하지 않았다. 그 배경에는 크게 세 가지 공통 장벽이 있었다.

첫째, 가족적 유대다. 아틀라스(Atlas) 조사에 따르면 이는 이주 거부 사유 1위였다. 고령 근로자들은 성인 자녀와 손주, 노부모·형제자매 돌봄 등 다양한 가족적 의무에 묶여 있었다. 배우자나 파트너가 이미 생계 부양을 책임지고 있거나, 그 지역에 오래 뿌리내린 경우에도 이동은 불가능했다. 이 조건들은 협상의 여지가 없었다.

둘째, 높은 모기지 금리와 빡빡한 주택 시장이다. 이는 2008년 금융위기 때와도 유사하다. 당시 집값 폭락은 이들의 자산 가치를 무너뜨렸고, 이미 재정적으로 압박받는 상황에서 이주는 더욱 불가능했다. 수십 년을 한 지역에서 살아온 정서적 유대와 공동체 소속감도 강력한 제약 요인이었다.

셋째, 간과되기 쉬운 요인으로 세대적 배경이 있다. 베이비붐 세대는 충성스러운 화이트칼라 직원에게 평생 고용을 보장하던 시대에 노동시장에 진입했다. 그러나 경력 후반기에 맞은 해직은 ‘이주가 고용을 지켜주지 않는다’는 냉혹한 현실을 각인시켰다. 나이가 든 뒤 감수해야 할 개인적·재정적 희생은 크지만, 손실을 만회할 시간은 짧았다. 이들에게 이주는 지나치게 위험한 선택이었다.

희망적 신호도 있다. 최근 일부 기업은 모기지 지원, 주택 강제 매입, 시세 하락 시 차액 보전 등 비표준적 인센티브를 제공하기 시작했다. 일정 기간 고용을 보장하는 제도도 늘어나고 있다. 그러나 여전히 개선 여지는 크다. 예컨대 배우자를 위한 커리어 지원, 지역 사회의 편의시설과 활동 정보 제공은 고령 근로자와 가족들에게 큰 도움이 될 것이다.

세대별 이주 제약을 무시하는 기업은 경험·전문성·강한 직업윤리를 갖춘 인재 풀을 놓치는 셈이다. 고령 근로자는 다세대 노동력의 일부로서 조직에 장점을 가져다준다. 인력 부족과 노동시장 도전이 심화되는 지금, 채용 담당자들은 이들을 지지하고 적극적으로 활용할 필요가 있다.

/ 글 Annette Nierobisz, Dana Sawchuk & 편집 김다린 기자 quill@fortunekorea.co.kr

애넷 니로비스(Annette Nierobisz)는 미네소타주 노스필드의 칼턴칼리지(Carleton College) 사회학 교수다. 데이나 소척(Dana Sawchuk)은 캐나다 온타리오주 워털루에 있는 윌프리드 로리에대학교(Wilfrid Laurier University) 사회학과 교수 겸 학과장이다. 두 사람은 『아메리칸 아이들(American Idle): 신자유주의 시대 후기 경력 해직』의 공동 저자다.