인공지능(AI) 도입이 현실화하면서대부분의 근로자, 특히 신입 대졸자들이 제공할 수 있는 노동력과 미래지향적 기업들이 필요로 하는 능력사이에 큰 격차가 있다는 점이 주목받고 있다.

아누 마드가브카(Anu Madgavkar) 매킨지(McKinsey)파트너는 그 책임이 양쪽 모두에게 있다고 말한다. 그는 지난주 매킨지 미디어 데이에서 "기업들이 완벽한 인재를 찾을 수 없다는 것이 점점 더 분명해지고 있다"며 "기업이 원하는 자리에 꼭 맞는 완벽한 사람은 존재하지 않는다"고 강조했다.

대부분채용 담당자들은 지원자가 현재 어떤 자질을 가지고 있으며 앞으로 어떤 자질을 갖출 가능성이 있는지 예측할 수 있어야 한다는 것을 깨닫고 있다. 마드가브카는 "그것은 아마도 지원자의 학력이나 자격과는 무관할 것"이라며 "어쩌면 그들이 어떤 경험을 했는지에 관한 것일 수 있으며, 완벽한 후보자를 기대하기보다는 과학적 방법으로 그것을 예측하는 것이 중요하다"고 설명했다.

다가오는 노동 환경의 변화를 감안하면 화이트칼라 노동자들의 미래는암울할 수 있다. "작년 매킨지 보고서에 따르면 많은 기업이 향후 3년간 필요한 기술의 5%만 보유하고 있다"고브룩 웨들(Brooke Weddle) 매킨지 시니어 파트너가 지난주 토론회에서 밝혔다. 웨들은 "그 수치는 매우 낮으며, 변화가 필요하다는 점을 보여준다"고 강조했다.

이런 불일치는 IBM, 마이크로소프트(Microsoft), 구글(Google) 등의 리더들이 지지해 온, 기술 또는 기술잠재력을 중심으로 하는 혁신적 채용 방식을 떠올리게 한다. 마드가브카는 기술 기반 채용이나 잠재력 기반 채용이 이타적인 것이 아니라고 강조하며 "인재 파이프라인을 채우려면 그렇게 해야 한다"고 말했다.

웨들은 선도적인 조직이 인재 선발 과정에서 훨씬 더 분석적이라고 덧붙였다. 그는 "기업들이 학습 민첩성을 핵심 기술과 마음가짐으로 실제 테스트하고 있다"며 "전반적으로 사람들은 학습 마인드셋 측면에서 더 많은 잠재력을 원한다"고 설명했다. 이는 종종 기업 문화의 변화를 의미하기도 한다. 웨들은 "많은 최고경영자(CEO)가 조직 전반에 걸쳐 지속적인 학습을 마음가짐으로 심어주어야 한다는 점을 강조하고 있으며, 이를 통해 시장에서 승리할 수 있다고 생각한다"고 전했다.

웨들은 "사실 오늘 완벽한 인재를 채용한다 해도 민첩성과 학습 능력이 없다면 내년에 필요로 하는 인재가 아닐 것"이라며 이런 추세가 계속 이어질 것으로 내다봤다.

※이 기사는 Fortune.com 원문을 바탕으로 작성됐으며, 번역은 슬롯 꽁 머니 소속 AI기자(GPT-4 활용)가 도왔습니다.