“병목이란 사람들이 광범위한 기회에 도달하기 위해 통과해야만 하는 비좁은 지점이다. (…) 우리 사회는 정해진 나이에 특정한 시험을 통과하는 사람들만 일정한 경로를 좇도록 허용한다.”

-조지프 피쉬킨(Joseph Fishkin), ‘병목사회(Bottlenecks, 2014)’

많은 나라에서 슬롯 사이트은 사다리가 아닌 병목으로 전락해 있다. 가능한 한 많은 사람에게 기회를 배분하고, 앎의 즐거움을 깨닫게 하기 보다는 명문대에 입학하는 소수의 학생들에게 기회를 몰아주는 것이다. 그러니 모두가 좁은 병목을 통과하기 위해 몸을 비집고 넣는다. 한국도 상황은 다르지 않다. 의사나 변호사 같은 라이선스를 발급해주는 대학으로 병목이 더 좁혀져 있다.

오우석 대표는 슬롯 사이트이 병목이 아닌 엔진이 되어야 한다고 말한다. 사람 개개인의 취향과 적성을 발견하고, 삶의 여정에 따라서 능력을 계발해주는 것이다. 그가 말하는 슬롯 사이트 내비게이션은 단순히 대학 입시가 아니라, 인생 전반에 걸쳐 있다는 뜻이기도 하다. 오우석 대표는 “인간에 대한 호기심을 회복해야 한다”며 “그게 앞으로의 시대정신”이라고 강조했다.

Q 앞으로의 슬롯 사이트은 학생이 ‘앎의 즐거움’을 느낄 수 있도록 돕는 게 핵심인 것 같다.

맞다. 그런데 우리는 슬롯 사이트을 대학 가면, 취업하면 끝이라고 생각하지 않나. 슬롯 사이트시장이 전문가를 발굴하고 기르지 못하니 기업은 일일이 사람을 찾고, 구직자는 좌충우돌하며 경력을 개발해야 한다. 또 이렇게 전문가를 키워내지 못하게 조직사회가 막은 것도 있다. ‘네가 뭘 알아, 윗사람 말 들어야지’라는 식이다. 40대 들어 팀장에 올라야 간신히 몇 마디 자기 생각을 말할 수 있다.

Q 그렇게 해서 올라간 어른들의 뒷모습이 멋있지 않더라.

사장이 돼도 안 멋있다. ‘나 옛날에 사장이었는데’라며 제도권에서 가장 성공한 사람들이 과거 이야기만 한다. 요즘 들어선 이렇게 내 것이 아닌 것에 대해서 민감한 사람들이 늘고 있다. 이들이 지닌 불만, 젊은 세대가 지닌 불만은 자기 주도적으로 일할 수 있으면 완전히 해소할 수 있다.

Q 어떻게 바꿀 수 있을까?

룰이 바뀌어야 한다. 왜 35세, 40세가 돼야 기획을 할 수 있나? 왜 어느 대학을 나와야 취직할 수 있나? 직업의 메타 값을 정량화하고, ‘전문가가 맞다’는 인증만 잘해주면 회사도 개인도 더 행복해진다. 개인의 인적성과 호기심과 학습능력에 관련한 그간의 데이터, 그리고 어떤 직업을 갖고 싶다는 의지까지 합쳐서 슬롯 사이트이 내비게이션 기능을 해줘야 한다.

Q 웹사이트에서 ‘모두의 성장이 지속될 수 있는 HR 플랫폼을 만드는 슬롯 사이트 스타트업’이라고 소개했다. 모두의 성장이란 말이 뇌리에 남는다.

많은 HR 회사가 기업과 사람을 중개하는 역할만 하고 있다. HR 플랫폼의 본질은 중개가 아니라 슬롯 사이트을 통한 성장, 다시 말해 슬롯 사이트엔진이다. 성장은 슬롯 사이트과 협업, 경험을 바탕으로 한다. 그리고 데이터를 바탕으로 해야 한다. 우리 회사가 슬롯 사이트시장에서 어느 정도 성과를 일구면서 슬롯 사이트엔진을 갈고 닦는다면 좋은 HR 플랫폼을 만들 수 있지 않을까 생각하고 있다.

미래기업의 핵심은 이 슬롯 사이트엔진을 잘 이해하고 있느냐에 달렸다고 생각한다. 인재 구하는 것이 어려워지고 있지 않나. 사람을 데려와서 잘 키우는 수밖에 없다.

Q 구체적으로 어떻게 내비게이션 역할을 할 수 있을까?

소비자를 생산자로, 비전문가를 전문가로 만드는 것에 관심이 있었다. 수능 슬롯 사이트시장에서는 강사와 콘텐트 개발자였다. 다양한 조직문화와 평가보상 체계를 붙여 이들을 키워봤다. 자기 목소리를 내도록 하고, 협업하도록 유도하고, 정보에 제한 없이 접근하도록 했다. 그랬더니 대학교 1학년이 끝나기도 전에 성장하기 시작했고, 3년차 되니 15년 일한 차장 급 정도의 퍼포먼스가 나오더라.

그 다음엔 슬롯 사이트이 아닌 일반적인 기획자 그룹을 만들어봤다. 2년 후 슬롯 사이트기업 본부장, 실장 급과 회의를 하는데 오히려 회의를 주도하더라. 사슬롯 사이트 영역 밖에서도 전문가를 빠르게 키워내는 일이 가능하더라는 것이다. 이제 인큐베이팅 단계다.

Q 여전히 출신 대학이 채용에 영향을 크게 미치는 듯하다.

우리가 사람의 적성과 학습능력, 호기심, 이력 같은 데이터를 정량화하면, 회사 입장에서도 믿고 사람을 채용할 수 있다. 여전히 출신 대학을 보고 사람을 뽑는 건, 이외의 데이터가 충분하지 않은 이유도 있다. 세컨드 잡을 구하거나 퇴직 이후 일자리를 구하는 데도 도움을 줄 수 있다.

Q HR 플랫폼이 나오면, 대학의 역할도 달라지겠다.

대학의 역할도 학문의 영역으로 재정립할 수 있다. 그간 산업이 빠르게 발달하다 보니 대학이 취업슬롯 사이트까지 도맡아 해야 했다. 그 역할을 HR 플랫폼이 분담할 수 있지 않을까 생각한다. 대학이 학문이라는 본질에 집중하도록 도와주는 것이다.

Q 시대를 말하는 사슬롯 사이트은 본 적이 없었다. 그래서 ‘시대인재’라는 이름도 도전적으로 느껴졌다. 이렇게 시대를 고민하고, 답을 내놓는 데 힘을 쏟는 이유가 뭔가?

세상이 갈수록 계급화 되는 것 같다. 가장 중요한 건 마음의 문제다. 이젠 학생들이 소위 ‘금수저’를 보며 무력감을 느낀다. 스스로 노력해서 아무리 좋은 대학을 나와도 출신과 배경의 벽을 넘지 못할 것이라고 생각한다.내가 만들고 싶은 생태계에선 학생들이 금수저 친구를대할 때도 ‘난 내가 하고 싶었던 일을 한다’라는 자부심을 가질 수 있었으면 한다.

특히 외딴 섬에서 공부하는 학생이라도 대치동에서 공부하거나 돈 많은 집의 학생과 동등한 환경에서 겨룰 수 있다는 자신감을 가질 수 있었으면 좋겠다.

문상덕 기자mosadu@fortunekorea.co.kr 사진김용호byLeica